Российский бизнес-лидер: авторитарен и глух к подчиненным

В начале июня Стокгольмская Школа Экономики в России провела круглый стол на тему «Смена парадигмы в Управлении Персоналом» (Paradigm Shift in HR), посвященный новым моделям управления персоналом и лидерства.

Сари Салоярви (Sari Salojärvi), адъюнкт-профессор и Генеральный директор бизнес-школы Hanken & SSE Executive Education, выступила с презентацией, посвященной стратегии в области управления талантами в России. Исследование было проведено методом интервьюирования 35 топ-менеджеров в 21 российско-финской компании.

Исследование Hanken&SSE показало, что институт лидерства в России испытывает 2 проблемы: дефицит талантов и дефицит лидеров.

Это связано, во-первых, с демографическими параметрами (разница в приросте работоспособного российского населения), во-вторых, с доступностью высшего образования (тот случай, когда больше - не значит лучше), в-третьих, с низкой долей выпускников университетов, которые работают по специальности.

Зачастую российские компании решают проблему нехватки лидеров, приглашая топ-менеджеров из других стран, что не всегда оправданно. Опыт и навыки зарубежных управленцев могут быть не востребованы в российской действительности.

Сари Салоярви предложила альтернативный метод - развивать лидеров внутри компаний. В процессе исследования Салоярви выявила характеристики, присущие российскому бизнес-лидеру: самодержавность, быстрота принятия решения, дистанция власти, эмоциональность и т.д.

В результате, организации сталкиваются с такими проблемами, как отсутствие продуктивного взаимодействия в компании,  излишний контроль, низкий уровень ответственности сотрудников, отсутствие долгосрочного видения, лояльности сотрудников, неспособность широко видеть картину происходящего.

Представители Стокгольмской Школы Экономики в России проинтервьюировали 7 топ-менеджеров российских компаний и составили портрет российского бизнес-лидера: единоличен в принятии решений, больше склонен к материальной мотивации, чем коллеги из Северных стран, невнимателен к получению обратной связи, критичен по отношению к сотрудникам.

Салоярви представила модель развития лидера, которая состоит в постепенной переориентации сотрудника от выполнения текущих операционных задач на стратегический фокус:

1.      Осознание ответственности за свои решения и свою работу
2.      Ролевые модели и наставничество
3.      Обучение
4.      Профессиональные вызовы
5.      Международный опыт и должностная ротация