Особенности восприятия работодателями российских программ МВА: вопросы ценности и ожиданий от выпускников

КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ СТАТЬИ

Цель настоящего исследования - с помощью проведения качественного и количественного анализа выявить группы факторов, оказывающих влияние на отношение работодателей к российским программам уровня МВА и на ожидания работодателей от выпускников таких программ. Предмет - восприятие ценности российских программ МВА работодателями.

Исследовательские вопросы: 1. Каково отношения работодателей к формату программ МВА в целом? 2. Какими ожидаемыми характеристиками должен обладать выпускник программы МВА с точки зрения работодателей и какую дополнительную ценность компании ожидают от сотрудника с квалификацией МВА? 3. Сформирована ли готовность компаний платить сотрудникам большую зарплату за наличие диплома МВА?

Методология исследования

В качестве фокуса исследования мы определили воспринимаемую работодателями ценность российских программ МВА, которая представляет собой оценку предполагаемых выгод от найма или продвижения сотрудника с квалификацией МВА с учетом издержек на реализацию найма или продвижения. Эту ценность можно рассмотреть с точки зрения воспринимаемых выгод, которые сотрудник со степенью МВА может потенциально принести компании, и с точки зрения приращения человеческого капитала компании. Важно отметить, что воспринимаемые выгоды тесно связаны с брендом и репутацией программ МВА.

Для оценки отношения к бренду программ МВА будет использована трехкомпонентная модель, включающая когнитивный, аффективный и конативный компоненты. Первый компонент подразумевает то, что мы знаем о бренде, второй - то, что мы чувствуем, а последний - какова вероятность, что последуют поведенческие реакции на основании того, что мы знаем и чувствуем. Применительно к нашему объекту исследования, когнитивный компонент мы можем оценить через знание о существовании формата программ МВА, опыте взаимодействия с программами. Аффективный компонент может быть раскрыт через эмоциональное отношение и ассоциации с программами МВА. Конативный компонент раскрывается через поведенческие реакции, например намерение пойти обучаться по программе МВА, готовность рекомендовать.

Для оценки приращения человеческого капитала компании можно посмотреть на программу МВА в связке с той ценностью, которую работодатели воспринимают в отношении образовательной услуги. Так, мы можем обратиться к идеям работ Баруха и его коллег. Авторы исследовали ценность программ 2 МВА и доказали прямое влияние бизнес-образования на развитие человеческого капитала [Человеческий капитал - совокупность знаний, информации, идей и навыков, накопленных человеком (Беккер, 2002)].

В таблице 1 представлена связь компонентов человеческого капитала с той ценностью, которая потенциально может быть реализована в рамках программ МВА.

Таблица 1. Взаимосвязь компонентов структуры человеческого капитала и ценности программ МВА с точки зрения работодателей.

  *составлено авторами

Дизайн исследования

Исследование в рамках настоящей работе строилось в два этапа. На первом этапе нами был проведен опрос среди представителей высшего руководства или HR-служб российских и международных компаний. Респондентам было предложено пройти онлайн анкетирование, которое было оформлено в сервисе google.docs. Анкета была разослана по базе директоров портала Executive.ru (https://www.e-xecutive.ru/). Анкета состоит из 3 блоков. В первом блоке респондентов просили заполнить карточку компании, в которой он работает, наличие личного опыта обучения по программе МВА и найма сотрудника с соответствующей степенью. Второй блок состоял из открытых вопросов, направленных на выявление отношений к квалификации МВА, а также ожидаемую ценность сотрудник с дипломом МВА для компании. В рамках третьего блока респондентов просили оценить по 5-балльной шкале Лайкерта (где 1 - категорически не согласен до 5 - безусловно согласен) свое отношение к ряду высказываний относительно тех качеств, которыми сотрудник со степенью МВА обладает в больше степени по сравнению с сотрудником без этой степени. Все вопросы содержали возможность написать свой вариант ответа, а также оставить развернутый комментарий в конце анкетирования. Анкета была оценена экспертами и скорректирована согласно их рекомендациям.

Было получено 38 полностью заполненных анкет. Говоря о характеристиках выборки, стоит отметить, что большинство респондентов являются представителями российских компаний (74,4%), 25,6% респондентов - представители международных компаний. Преимущественно головные офисы компаний респондентов располагаются в Москве (53,8%) и регионах РФ (35,9%), в то время как на головные офисы компаний, находящиеся за границей, приходится 10,3% ответов. 48,8% респондентов отметили, что работают в крупных компаниях с количеством сотрудников более 500 человек; в малом и среднем бизнесе - 30,7% и 20,5% респондентов соответственно.

Что касается отрасли, то состав выборки получился довольно разнообразным: в наибольшей степени были представлены производственная сфера и сфера информационных технологий (по 25,6% ответов респондентов), далее - финансовые и банковские услуги (12,8%) и 7,7% респондентов указали сферу торговли. Кроме того, по 2,6% респондентов трудятся в фармацевтической отрасли, в сфере интернет-маркетинга, в рекрутинговых агентствах, в строительстве и проектировании, в сфере транспорта и логистики, оказывают юридические услуги и др.

Поскольку настоящее исследование посвящено воспринимаемой ценности программ МВА, важным представляется уточнить опыт респондентов в этой области: участвовали ли они когда-либо сами в программах этого уровня и есть ли у них сотрудники с квалификацией МВА. 77% респондентов отметили, что в штате их компании есть сотрудники, получившие квалификацию МВА, у 18% респондентов таких сотрудников нет. Что касается личного опыта, то 59% респондентов являлись слушателями программы МВА, и среди них 56,4% респондентов оценивают его позитивно. Тем не менее, 23,1% респондентов, имеющих опыт участия в программах МВА, не может оценить его как позитивный. 

На втором этапе исследования были проведены экспертные интервью с представителями российских и зарубежных кадровых и рекрутинговых агентств. В качестве метода исследования было выбрано полу-структурированное телефонное интервью. Были опрошены три представителя кадровых агентств, которые представляют как российскую, так и международные компании. Сами эксперты не имеют личного опыта участия в программах уровня МВА в качестве слушателей, однако являются экспертами рынка труда и знакомы с идеей и форматом таких программ.

Результаты исследования

Для ответа на поставленные в настоящей работе исследовательские вопросы об общем отношении работодателей к формату программ МВА в целом, ожиданий от сотрудника со степенью МВА и ценности программ МВА для компании, мы попросили респондентов ответить на три открытых вопроса. Вначале мы попросили написать 3 слова, которые у них ассоциируются с МВА, далее мы попросили их описать ожидаемую ценность сотрудника с дипломом МВА для компании и ожидаемые профессиональные и личные качества сотрудника с квалификацией МВА. Данные слова мы привели к именительному падежу, ранжировали по степени встречаемости (таблица 2).

Таблица 2. Слова, ассоциируемые с программами МВА, ожидаемая ценность сотрудника с дипломом МВА для компании

*составлено авторами

Ассоциации отражают восприятие программ МВА на рынке - то, что говорят о программе. Важным, на наш взгляд, выводом является то, что словаассоциации отражают все те компоненты человеческого капитала, которые были выделены нами по классификации Баруха ранее. Это говорит о том, что приращение человеческого капитала компании действительно имеет место при найме или продвижении сотрудника с квалификацией МВА при условии оправданности ожиданий работодателей.

Далее мы попросили выразить степень своего согласия/несогласия с высказыванием, что у сотрудников со степенью МВА по сравнению с сотрудниками без степени МВА лучше развиты: функциональная готовность (1), коммуникативные и лидерские качества (2), уверенность в себе, амбициозность целей, высокая самооценка (3). Результаты сравнения представлены на рисунке 1. [где 1 - категорически не согласен до 5 - безусловно согласен]

Рисунок 1 Восприятие сотрудников со степенью МВА по сравнению с сотрудниками без степени, %, составлено авторами

В целом, опрошенные респонденты ответили, что сотрудники со степенью МВА лучше функционально подготовлены, имеют более развитые коммуникативные навыки и уверенность в себе. При этом, как мы видим, только в категории амбициозность целей, высокая самооценка являются самыми ярко выраженными воспринимаемыми/ожидаемыми характеристиками. Это же совпадает и с результатами, представленными в таблице 1, где отображены ожидаемые характеристики/черты выпускника МВА.

При этом, мы можем наблюдать различия восприятия ценности сотрудника со степенью МВА по сравнению с сотрудниками без степени у работодателей разных по величине компаний (таблица 3).

Таблица 3. Различия в оценках у работодателей различных по величине компаний

 *составлено авторами

Для ответа на последние исследовательский вопрос, мы попросили респондентов оценить готовность компаний нанимать сотрудников со степенью 7 МВА и платить им дополнительную премию. Результаты анкетирования показали, что только 5% компаний готовы платить дополнительную премию обладателям степени МВА, более 50%, платят эту премию, остальные 45% делают, учитывая дополнительные обстоятельства. Положительным результатом исследования стало то, что только 5,3% респондентов ответили, что у них лично или среди сотрудников компании есть негативные убеждения в отношении выпускников программ МВА.

Также в рамках нашего исследования поровну разделились сторонники и противники программ МВА, у которых спросили, выбрали бы они программу МВА, решая задачу получения управленческих компетенций для себя и своих сотрудников. Аргументами первых является отсутствие достойных альтернатив таким программам, они подчеркивают высокий уровень таких программ, отсутствие достойных альтернатив данному типу программ, ее высокую эффективность и нацеленность, как овладения широким управленческим взглядом, так и конкретных управленческих инструментов. Вторые же находят программы МВА устаревшими по формату и содержанию, недостаточно сфокусированными, оторванными от практики ведения реального бизнеса.

На втором этапе исследования в виде экспертных интервью были получены следующие результаты: во-первых, эксперты сошлись во мнении, что среди требований к соискателю на должность редко указывают наличие диплома МВА. Во-вторых, экспертами отмечена следующая ожидаемая ценность, которую сотрудник с квалификацией МВА мог бы принести компании: критическое осмысление проблем, общее понимание бизнес-процессов, более быстрый результат в деятельности, более широкий кругозор. Эксперты также подчеркнули, что «если это хорошая МВА программа, то это мотивированный сотрудник, который умеет добиваться результата, с хорошими связями и нормальными фреймворками». В-третьих, от выпускника МВА представители кадровых и рекрутинговых агентств ждут следующих профессиональных и личных качеств: зрелость, целеустремленность, ум, умение добиваться результата, широкий кругозор и круг общения. Одним из респондентов было отмечено, что сотрудник с квалификацией МВА должен обладать такими же профессиональными и личными качествами, как и сотрудник без MBA; разница лишь в том, что у него больше теоретической подготовки. Эксперты также отметили, что есть разница в восприятии работодателями российских и зарубежных программ МВА, причем не в пользу отечественных.

Разделились мнения респондентов в отношении предпочтений работодателями сотрудников с квалификацией МВА: один из экспертов считает, что работодатели готовы предлагать более высокую заработную плату или более высокую должность обладателям диплома МВА, другой - что не готовы, третий - что это зависит от компании и самой программы МВА. Таким образом, в ходе исследования были выявлены группы факторов, оказывающих влияние на восприятие работодателями ценности программ МВА и ожиданий от выпускников: отрасль компании работодателя, размер компании, удовлетворенность респондента опытом участия в программе МВА или найма/продвижения сотрудника с квалификацией МВА и позиция в компании самого респондента